Que peut faire une direction lorsqu’elle reçoit une alerte pointant une situation de souffrance au travail ?
1/ Rencontrer le salarié à l’origine de l’alerte pour comprendre son ressenti et les causes de sa souffrance.
2/ Penser et appliquer des mesures de protection et de soutien (distanciation temporaire de deux salariés ? orientation vers la médecine du travail ? renforcement du soutien managérial ?)
3/ Si d’autres individus ou l’organisation du travail sont considérés potentiellement associés à la situation de souffrance : lancer une démarche d’évaluation (enquête interne, diagnostic des RPS ou analyse de situation de tension).
4/ Grâce à la démarche d’évaluation, identifier les éventuels comportements et situations à risque, la gravité de la situation, les facteurs de risque sous-jacents et les mesures de prévention pouvant être déployées.
5/ Restituer les conclusions aux salariés concernés et leur présenter les actions d’accompagnements qui seront mises en œuvre (soutien psychologique ? médiation ? coaching ? co-développement ? modifications de l’organisation du travail ? etc.)
6/ Restituer si besoin à d’autres salariés afin de les impliquer dans le changement (de posture, de process, de culture d’entreprise…).
Cette démarche peut être lourde, chargée émotionnellement et parfois difficiles à mener lorsque la confiance est rompue entre le salarié et l’organisation. Aussi, l’appui d’un acteur externe spécialisé, neutre et objectif, facilite grandement la conduite du processus de régulation.