La dégradation des relations interpersonnelles dans le milieu professionnel, et donc le harcèlement moral, sont presque toujours associés, même partiellement, à des facteurs de risque organisationnels. Pour prévenir au mieux ce phénomène, l’employeur doit prendre en compte les dimensions suivantes.
1/ Les contraintes de travail
La charge de travail, la pression temporelle, les ressources humaines et matérielles à disposition peuvent participer à l’émergence de tensions interpersonnelles en baignant les individus dans un environnement contraint générateur de stress.
2/ L’organisation des modes de management
La perception d’un faible soutien managérial et d’un traitement injuste est fortement lié à l’émission de comportements incivils, agressifs voire violents. Le management doit alors privilégier une comitologie, un suivi individuel et la création et l’application de règles et de décisions soutenantes, justes et équitables.
3/ L’organisation des rôles et des responsabilités
L’ambiguïté des rôles est un important facteur de conflits. Il est ainsi essentiel de définir des rôles distincts, complémentaires, et clairement compris par les collaborateurs. Des rôles flous entraîneront des attentes inadaptées vis-à-vis du collègue ou des rivalités visant à obtenir le monopole d’un rôle dans l’organisation. La mise en concurrence des salariés entre eux est également à éviter dans une optique d’efficacité et de prévention.
4/ Les changements organisationnels
Si le changement est souvent nécessaire, il reste souvent un facteur de risque à part entière, puisqu’il bouscule les contraintes de travail, les modes de management et la définition des rôles. La meilleure manière de transformer le changement en facteur de protection est d’impliquer les collaborateurs concernés dans sa définition.